Gestão de pessoas e cultura: dicas para negócios de impacto

Tempo de leitura: 10 minutos

Neste momento de crise e pandemia, as culturas corporativas de empresas, dos mais variados portes, foram colocadas à prova. A coerência entre discurso e prática ficou exposta e foi ainda mais necessário ser fiel aos valores para a tomada de decisão.

O conceito de gestão de pessoas vai muito além do que conhecemos de uma área de “recursos humanos” tradicional. Especialmente em startups e negócios que estão começando, este trabalho é muitas vezes feito pelos próprios fundadores, que nem sempre dão a devida atenção necessária ao tema.

Neste texto, vamos trazer dicas e reflexões para empreendedores sobre a construção e manutenção de uma cultura corporativa e a importância do olhar humano e dedicado para a gestão de pessoas. O conteúdo é derivado deste bate-papo realizado entre o Quintessa e a Kaleydos em uma live no Instagram, que você também pode assistir abaixo:

O que compõe a Gestão de Pessoas?

Acreditamos que o principal ativo das empresas são as pessoas que fazem parte dela. A gestão de pessoas está ligada a uma visão ampla de entendimento sobre como atrair, selecionar, desenvolver, valorizar e reter talentos. Envolve desde a construção do processo seletivo, política de remuneração, espaços de autonomia e desenvolvimento para as pessoas, até o olhar para participação nas decisões, políticas de feedback e todo esse repertório de práticas na gestão desses talentos no dia a dia.

Por mais que existam ferramentas e metodologias, a gestão de pessoas é ‘mais arte que ciência’, e está relacionada a como você de fato coloca em prática.

O que é a cultura da empresa?

A cultura se relaciona ao que a empresa é e ‘como’ a empresa opera: como é a forma de interação dentro dela, com seus colaboradores, clientes e stakeholders, como as decisões são tomadas e como se gerencia o resultado. 

Em negócios de impacto, é natural que as empresas já tenham clareza do ‘para que’ elas existem e ‘o que’ elas fazem, que estão relacionados ao impacto, mas nem sempre o ‘como’ já vem pronto neste pacote. Você pode ter, por exemplo, uma startup de educação que gera um impacto muito relevante perante os beneficiários, mas que não tem um olhar cuidadoso para as pessoas do próprio time, com um ambiente participativo, coletivo e de valorização das pessoas.

O que vale dizer é que na construção de cultura é que não existe uma cultura “certa” ou “errada”. Você pode se identificar ou não com ela, mas o que é importante é que ela seja consistente perante os próprios valores, princípios e elementos. Por exemplo, uma empresa pode ter uma cultura que incentive um comportamento mais focado nos resultados individuais. Outra pode ter mais foco em um comportamento mais colaborativo. Uma não é melhor ou pior, mas pode sim ser mais ou menos alinhada aos seus valores pessoais e à visão de empresa que você deseja construir a longo prazo.

Como construir uma cultura corporativa?

A cultura é um fator humano. Por mais que você nunca tenha parado para refletir sobre os seus valores, você os tem. Quando um(a) empreendedor(a) toma decisões no dia-a-dia, está operando a partir de seus próprios valores em que acredita. 

Em um nível básico, quando o negócio está começando, simplesmente fazer um exercício entre os fundadores (ou sozinho, quando só tem um fundador) de colocar no papel os valores prioritários já é um bom começo. Assim vocês começam a refletir sobre os valores com os quais querem se comprometer e, com o tempo, começam a ouvir do time, dos seus clientes e parceiros sobre o quanto estão conseguindo colocar em prática e o quanto aqueles são os valores que de fato ajudam a expressar a cultura da empresa. 

Com o crescimento e ganho de maturidade da empresa, vocês começam a trazer novos instrumentos para estruturar uma área de gestão de pessoas. Algumas coisas só valem a pena fazer quando se tem uma estrutura maior, mas isso não significa que mesmo tendo um time muito pequeno, não há nada a ser feito.

Por exemplo, se você quer ter uma empresa na qual você desenvolve seus colaboradores, você pode reservar 2 dias no final do ano e fazer um processo de Feedback 360º, em que os colaboradores se avaliam e colaboram para o desenvolvimento uns dos outros, independente de hierarquia. A avaliação pode ser sobre os resultados mais objetivos, bem como sobre aspectos comportamentais mais subjetivos, como o respeito aos valores da empresa – o que colabora para que sejam institucionalizados.

A melhor ferramenta para você saber se já institucionalizou “demais” ou se precisa avançar, se os instrumentos que você já possui são ou não suficientes, é o diálogo com as pessoas do seu time. Pergunte para elas e ouça suas opiniões, compreendendo se as práticas e rituais atuais são suficientes para que se sintam motivados, seguros, cuidados e alinhados sobre a direção que a empresa deve ir. 

A cultura precisa estar ‘escrita’? Em que momento devo institucionalizar?

Um grande engano dos empreendedores é acharem que por não estar institucionalizada, a cultura não existe. Como falado anteriormente, os valores e a forma de trabalhar já vão sendo moldados desde o primeiro momento de operação, a partir da forma com que as pessoas interagem e as coisas acontecem.

Se você assume que no seu negócio ‘não tem gestão de pessoas’, na verdade o que não se tem é um cuidado com as pessoas e um tempo dedicado a apoiá-las.

Por outro lado, a cultura não é algo para estar apenas “escrito na parede”, ou uma busca dos “melhores” valores. Na verdade a régua de cultura é uma racionalização do que já acontece: o que você já pratica ou quer praticar e irá trabalhar para isso.

Para quem ainda não criou essa régua e está pensando em criar, não encare com um exercício de qual seria a empresa ideal e a cultura perfeita. A pergunta guia deve ser: com o que eu de fato me comprometo e quais valores e práticas quero colocar em prática aqui? 

Dizemos isso porque, no momento em que você estabelece a régua, descumpri-la tem um efeito muito pior do que ter uma régua que para alguém não parece perfeita. Por isso você deve criar pensando no seu comprometimento com ela.

No Quintessa, construímos nossa régua de valores em um processo colaborativo com todo o time. As pessoas elencaram os valores que acreditavam que o Quintessa já colocava em prática e os que poderiam ser reforçados e pactuados. O mesmo aconteceu com a nossa régua de cultura.

O envolvimento da liderança é muito importante e esse é um processo que não pode ser terceirizado. Se a liderança não coloca em prática, a cultura dificilmente irá se manter. O que acontece é que a partir do momento em que você vai explicitando e criando práticas para reforçar esses valores, essa “roda começa a girar”. Ou seja, você consegue ter uma cultura que dá mais autonomia, que é menos centralizada, porque os próprios colaboradores se tornam representantes da cultura, sem depender apenas da figura da liderança para que ela seja reforçada.

Atraindo pessoas alinhadas com a sua cultura

O processo de recrutamento e seleção requer dedicação, mas é de muito valor para a empresa. Não é um tempo “gasto”, mas de fato um tempo “investido”, do qual se colhem frutos a longo prazo, por ter um time qualificado e alinhado à cultura da empresa.

Vemos que poucos dedicam a atenção necessária neste momento de contratação para conhecer as pessoas que estão entrando na empresa. Às vezes, a pessoa é muito produtiva, mas a forma de trabalhar é muito distante dos valores praticados no negócio, então o relacionamento não se sustenta no longo prazo. 

Esse texto sobre contratação fala sobre a importância de um processo seletivo que cuida desses aspectos, e traz a matriz abaixo:

Leia mais aqui

Novamente, não existe certo ou errado. Você pode escolher um tipo de cultura que fomenta mais o trabalho coletivo, ou valorizar o olhar para a performance individual. Pode ou não prezar por uma cultura que traz agressividade para o atingimento de resultados, para um olhar de curto ou longo prazo.

Se você tem um valor que é mais colaborativo, acaba sendo uma seleção natural: pessoas que preferem ambientes de competitividade não irão se sentir motivadas para entrar no time. Para isso, a cultura precisa estar explícita no momento da contratação. Uma boa prática é trazer uma visão muito lúcida e clara (“nua e crua”) sobre como a empresa funciona, o que valorizam e qual a cultura da empresa – para que a decisão seja uma escolha de mão dupla e que o(a) candidato(a) também decida se está alinhado(a) aos seus valores.

Em negócios de impacto, o cuidado é ainda maior, pois tem-se a ilusão de que tudo isso já está em um ‘pacote’. Se o negócio gera impacto positivo, também terá uma cultura colaborativa, que desenvolve as pessoas, mas nem sempre isso é uma verdade.

Manutenção da cultura 

Não basta somente a cultura estar estabelecida, mas também criar rituais para que seja colocada em prática.

Se você diz que valoriza o desenvolvimento das pessoas, é preciso olhar se existe, por exemplo, um processo formal de feedback, a criação de planos de desenvolvimento individual, orçamento disponível para investir no desenvolvimento do time…

A cultura também é mantida a partir do momento em que os valores de fato ancoram as tomadas de decisão, como no tipo de cliente que irão trabalhar e motivos de demissão. Vale refletir: essa ação é consistente ou não com aquilo que nos comprometemos a fazer?

Uma coisa que pode estremecer qualquer negócio é o sentimento de que a cultura está sendo ferida, no momento em que o pacto coletivo é quebrado. Isso mexe com toda a estrutura da empresa.

Erros de rota sempre vão acontecer, mas a transparência está relacionada aos espaços que são dados para essas incoerências seja explicitadas, se possa falar sobre elas, olhar para as práticas e criar novos rituais para estarem mais alinhados. 

O momento do diálogo é importante não somente para criar a cultura, como falamos no início, mas para mantê-la viva.

É muito mais difícil consertar a cultura do que criá-la.

Gestão de pessoas e cultura são pautas que trabalhamos no programa de Tração. Acesse mais textos sobre Gestão de Pessoas aqui no blog.

Para saber mais sobre os programas, entre em contato com o nosso time.


Esse conteúdo faz parte de uma série de lives da Kaleydos em parceria com o Quintessa. Acompanhe as próximas conversas no Instagram da @portalkaleydos:

09/11 – Como se preparar para uma rodada com investidores de impacto? Quais elementos os investidores analisam em cada estágio do negócio. 

23/11 – Como viabilizar MVPs relevantes com baixo budget. 

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