Construção de equipe em startups: dicas para o momento de contratação

Tempo de leitura: 10 minutos

A formação de uma equipe complementar, capacitada e motivada é um dos aspectos mais importantes, senão o mais importante, para o crescimento de qualquer negócio. Principalmente em startups, por estarem em um ambiente de maior dinamismo – em que o modelo de negócio, o cliente e o mercado podem mudar – a construção de um time que garanta as entregas é essencial.

O processo de recrutamento e seleção envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas, e na realidade de negócios em fase de crescimento, esse trabalho de RH acaba sendo feito pelos próprios empreendedores e o time. Por isso, este texto tem o objetivo de te guiar no entendimento dos aspectos importantes no processo de contratação, para construir um bom time para o seu negócio.

Entenda o time necessário para o nível de maturidade do negócio

A escolha dos colaboradores e dos talentos-chave que um negócio precisa estão relacionados principalmente ao estágio em que o negócio se encontra e ao modelo do negócio. Em um momento inicial, com um time enxuto, as escolhas das pessoas que fazem parte é ainda mais essencial, pois estas terão ao mesmo tempo um olhar estratégico e operacional. 

O estágio de validação é um momento de testes, de entendimento e exploração do mercado. Neste momento é importante que os empreendedores tenham um entendimento em profundidade do problema, do cliente e do segmento de mercado, e uma equipe mínima suficiente para conseguir vender e entregar. 

Geralmente é necessária uma pessoa para olhar estrategicamente o produto, outra para a área comercial, outra para o financeiro e pessoas que garantam a operação para o negócio fluir. É comum nessa fase a operação ainda ser bem manual e não ter muita estrutura de sistemas (como financeiro, ERP, etc.) e que uma pessoa acumule mais de uma função. 

À medida que o negócio cresce e a operação se estrutura, é necessário trazer pessoas para garantir essa expansão. Vemos muitas startups em fase de tração que ainda têm uma operação muito dependente da atuação direta do(a) empreendedor(a) e isso pode ser um fator relevante que limita sua capacidade de crescimento. 

Por exemplo, um negócio na área de educação em que os empreendedores são os facilitadores dos cursos. No início funciona, até para que conheçam a fundo o cliente e o produto, mas é fácil chegar a um limite de crescimento e problemas começarem a aparecer. Com isso, o negócio acaba crescendo menos do que poderia, ou começa a estagnar, pois o(a) empreendedor(a) não está focado(a) no olhar estratégico e visão de longo prazo. 

O ideal é que a liderança tenha capacidade de estruturação para escala e a equipe esteja focada na execução e tração.

formacao de time

É neste momento de crescimento, também, que surge a necessidade de trazer novas lideranças complementares à figura do(a) empreendedor(a). E para isso, é preciso olhar para o modelo de negócio e as competências fundamentais para que ele dê certo.

Leia mais: O crescimento do negócio e seus dilemas – como, quando e a qual ritmo crescer?

Quem são os talentos que preciso atrair?

Em um nível básico, é necessário entender o que é o mínimo que o negócio precisa fazer para existir e se qualificar para o mercado. Defina quais são as áreas chave do seu modelo de negócio que precisam ter talentos na liderança: operação, produto, tecnologia, vendas, financeiro, gestão de pessoas… 

Se você tem um produto tecnológico para a saúde e você é médico(a), mas não entende de desenvolvimento, certamente será preciso trazer uma liderança para a área de tecnologia.

Então, entenda quais são as suas habilidades principais dentro dessas áreas e dos demais sócios na operação. O autoconhecimento é um exercício fundamental para entender as habilidades complementares necessárias. Algumas reflexões que você pode fazer são:

  • Em quais assuntos eu tenho conhecimento técnico? Em quais tenho experiência? Em quais minhas habilidades de relacionamento interpessoal, organização, entre outras, me garantem que execute com qualidade?
  • No que eu sou bom/boa? Onde eu agrego mais valor para o negócio?
  • O que falta ou poderia ser melhor em mim? Qual a minha capacidade de delegar e confiar estes aspectos para outra pessoa?
  • O que eu gosto de fazer?

Além dos aspectos técnicos, vale fazer um balanço também com as competências socioemocionais (soft skills) e comportamentos que podem ser complementares. Se você tem um perfil mais idealista, por exemplo, é interessante ter uma pessoa mais pé no chão e pragmática ao seu lado.

Leia mais: Como identificar os talentos-chave que diferenciam o seu negócio

Reflexões antes de iniciar um processo de contratação

Idealmente, antes de começar um processo de contratação, é importante que a empresa tenha clareza de sua visão estratégica, tais como propósito, visão, crenças e valores. Esta visão ajuda a ter um norte de quais talentos chaves são necessários para o negócio prosperar a longo prazo.

Quando falamos em recrutamento, é muito difícil encontrar pessoas 100% alinhadas à cultura da empresa. Mas, quanto mais próximas elas estiverem dos seus valores, tendo valores em comum, mais fácil será, garantindo que o restante do alinhamento seja desenvolvido por meio de processos de comunicação e feedback.

Sugerimos utilizar a matriz abaixo:

cultura da empresa

O ideal é que todos estejam no quadrante superior direito, de alta produtividade e fit cultural. Os profissionais do quadrante ‘perigo’ são arriscados para o negócio no longo prazo, pois o “como” entregam o resultado pode ser desalinhado com os valores da empresa, enquanto os do quadrante ‘segunda chance’ podem se desenvolver se acompanhados de perto.

Uma vez que a empresa consegue montar um time coeso, que trabalha alinhado com os valores da organização, atingir as metas e os resultados fica mais fácil. Por isso a importância de se recrutar e reter talentos que compartilham os valores do negócio.

Contratando diferentes níveis: cargos estratégicos, táticos e operacionais

Os cargos operacionais dizem respeito à “colocar a mão na massa”. São pessoas que exercem funções práticas e detalhadas, com grau de complexidade médio e baixo, orientadas a ações de curto prazo. 

Os cargos táticos são responsáveis por interligar no dia-a-dia as duas pontas, o profissional estratégico e o operacional. Suas funções se relacionam com o controle das operações, gestão de times e suas ações estão no âmbito de médio prazo.

Os cargos estratégicos são responsáveis por tomar decisões mais complexas e que influenciam na estratégia da empresa a fim de atingir objetivos de longo prazo. Tratam-se de cargos de muita responsabilidade e cujas decisões podem impactar toda a organização.

Leia mais: Dicas e práticas para um bom relacionamento com seus sócios

Para cargos mais operacionais, é mais fácil abrir uma vaga publicamente com um descritivo padrão. Quanto mais estratégico for o cargo, a contratação se torna mais relacional, sendo normalmente mais fácil contratar por meio de indicações ou de pessoas que já estão no seu círculo de relacionamento – por poder conhecer em mais profundidade a pessoa, seu histórico e compatibilidade de valores, além dos aspectos técnicos.

Entendendo o perfil e atributos necessários

Para definir qual nível de cargo e qual escopo que você precisa para resolver alguma demanda no seu negócio, recomendamos listar as atividades que precisam ser realizadas pela área. Depois disso, você poderá entender aquelas que já conseguem ser realizadas pela sua equipe atual e aquelas que não.

formacao de equipe

Assim, com clareza de onde há falta de novas pessoas no time, com base no escopo definido, é o momento de pensar nas competências necessárias do(a) profissional. 

Uma das metodologias utilizadas para isso é a CHAV, que reúne os Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Valores, sendo estes:

Conhecimentos: Saber teórico | Escolaridade, faculdade, cursos, treinamentos, livros e pesquisas;

Habilidades: Saber fazer – conhecimento teórico aplicado na prática | Comunicação, Negociação, etc.

Atitudes: É a ação, como se relaciona com os conhecimentos e habilidades | Iniciativa, resiliência, flexibilidade, etc.

Valores: Motivos para fazer o que faz | Altruísmo, empatia, etc.

Sabemos que é muito comum, principalmente em startups, as atividades listadas neste escopo mudarem conforme o negócio redireciona a estratégia e é por isso que reforçamos a importância do fit cultural, de valores e o olhar para a Atitudes e Habilidades das pessoas, pois isso permitirá que tenham mais flexibilidade para se adaptar a diferentes funções.

Vale sempre pensar: quais são as características que as pessoas devem ter para trabalharem aqui? E para esta vaga em específico?

Para a primeira pergunta, considere 3 ou 4 aspectos chave necessários a todo colaborador que você deseja atrair –  e que reflitam a cultura do negócio. No Quintessa, uma pergunta de entrevista que gostamos de fazer é “qual o significado de sucesso para você?”.

Dicas gerais para empreendedores

  • Mantenha sua agenda aberta para conhecer bons talentos, mesmo que não esteja com vagas abertas, durante todo o ano.
  • Boas contratações levam tempo. É importante que o(a) empreendedor(a) participe do processo seletivo, principalmente para os cargos mais estratégicos.
  • Especialmente na contratação de profissionais mais jovens ou menos experientes, leve em consideração se a empresa tem recursos para apoiar, capacitar e desenvolver o profissional.
  • Lembre-se da diversidade: opiniões, idade, raça, gênero, formação, orientação sexual, PCD. É importante ter um time coeso em relação a valores, mas a presença de divergências nos ajuda a crescer pessoalmente e impulsiona a inovação.

Cada vez mais vemos profissionais deixarem grandes empresas em busca de um trabalho com mais propósito e alinhado aos seus valores e motivações, e para negócios de impacto, essa pode ser uma grande vantagem na atração de talentos. Por mais que, muitas vezes, a remuneração ou os benefícios que o seu negócio pode oferecer no início não sejam os mesmos de uma grande empresa, fatores como a cultura, trabalhar por uma causa e ter espaço para participar e crescer são capazes de atrair e motivar as pessoas.

Em um próximo texto falaremos do aspecto de remuneração variável, vesting e outras ferramentas para atração e retenção de talentos, como também traremos textos sobre o processo de contratação em si.

O que mais você gostaria de saber sobre construção de equipe para o seu negócio? Deixe nos comentários ou escreva para contato@quintessa.org.br.

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